Por: Bernardo Chacón. Consultores del talento. Asesor de la Comisión de Recursos Humanos de la Cámara de Comercio de Costa Rica.
El arte de dirigir personas – además de ser posible por un liderazgo efectivo – debe estar acompañado por modelos de gestión de Recursos Humanos que faciliten y ordenen las prácticas básicas que lleven a las personas al éxito, y por ende, a la misma empresa.
Es muy común encontrar empresas ubicadas en el sector PYME que no disponen de prácticas básicas vinculadas a la gestión de personas. En nuestra experiencia, hemos desarrollado talleres para consultar a los empresarios con respecto a su mayor desafío y en su gran mayoría, no señalan aspectos vinculados a sus productos, maquinarias e insumos, sino al desafío de dirigir personas y convertirse en los líderes que requiere la organización para alcanzar sus sueños.
En este artículo quisiéramos mostrarle a los empresarios un modelo básico de gestión de personas, que responde al ABC que toda empresa debería ocuparse en desarrollar; no presume de complejidad, más bien raya en lo básico, simple y efectivo.
Estos son los elementos del Modelo:
A. Atracción Efectiva:
Un colega de Recursos Humanos, a quien respeto bastante por su experiencia y conocimiento, algún día me replicó las siguientes palabras: “Todos los problemas en las empresas, nacen en la contratación del personal”. Esa frase me quedó calando por mucho tiempo y todavía hoy, cada vez que me enfrento a una situación difícil e incómoda en mi empresa o en la de algún cliente, trato de validar la famosa frase y ¿adivinen qué? No falla.
Es necesario asegurarnos de atraer a nuestra empresa a la gente correcta y para lograr esto, debemos trabajar bastante, “sudar la camiseta todo lo que sea necesario”, cuestionarnos varias veces, evaluar por distintos medios, hasta lograr seguridad de que hemos tomado la mejor decisión. Si generamos este esfuerzo al inicio, nuestra vida como líderes será más “sencilla” después, cuando debamos generar resultados por medio de la gente correcta.
Elementos básicos que componen una Atracción Efectiva de gente.
i. La descripción y análisis del puesto:
No salga a buscar lo que no tiene definido aún. Es necesario que usted elabore un documento donde pueda tener descrito el puesto. Con información como: nombre del cargo, objetivo del cargo, funciones, a quién reporta la posición, responsabilidades por valores, equipos y materiales.
Por otro lado, en el mismo documento, se debe analizar qué nivel académico, experiencia, conocimientos y/o habilidades específicas requiere una persona que pretenda ocupar la posición.
ii. Reclutamiento:
Debemos encontrar a los mejores o que ellos nos encuentren, para ello es necesario estar en los lugares adecuados, en los momentos adecuados. No hablamos solo de reclutar, recordemos que estamos atrayendo talento:
1.Es vital que la empresa se mantenga activa en redes sociales y en diversos foros. Muchos jóvenes identifican los lugares donde les gustaría trabajar y se acercan ellos mismos a investigar, pero para esto deben saber que nuestra empresa existe y tener los medios adecuados para hacer el contacto y obtener información. La página web es una ventana que siempre debe estar actualizada.
2.Estos medios apoyan los procesos de divulgación de posiciones vacantes a través de diversos foros, conversaciones y vínculos creados.
3.Es muy importante establecer alianzas con universidades, clubes y asociaciones, según el nivel de preparación del talento que se desee en la empresa. Las prácticas profesionales y pasantías son fuentes muy interesantes de atracción e identificación de talento.
4.Usted también puede disponer de su propia base de datos. Para algunas posiciones es muy efectiva la comunicación a través de volantes y/o los anuncios físicos en las afueras de la misma empresa.
5.Por supuesto los medios tradicionales, como bolsas de empleo, siguen en la lista de las fuentes para encontrar y atraer talento.
iii. Selección / Evaluación de personas:
Como ejercicio de selección de personas, recomendamos probar el siguiente modelo que denominamos la “Regla de 3”:
1.Para cada puesto vacante, formule una terna, se trata de un informe que contiene al menos 3 candidatos potenciales, que cumplen con la descripción y el análisis del puesto.
2.Entreviste a cada candidato al menos en 3 ocasiones. Yo soy una versión por la mañana, otra al medio día y otra por la tarde… conozca todas las versiones, sienta la energía de la persona, cómo se conduce, qué nivel de atención tiene. Todo esto que observa, lo estarán recibiendo sus clientes cuando esta persona interactúe con ellos.
3.Procure que al menos 3 personas adicionales a usted, conozcan y entrevisten a los candidatos. Participe a un colega, su jefe u otro, y solicite realimentación sobre el candidato.
Talvéz Usted está pensando… “qué barbaridad de tiempo significa esto…”. Recuerde lo que decía líneas arriba sobre la necesidad de dedicar tiempo, esfuerzo y recursos al proceso de reclutamiento y selección de personal.
iv. La entrevista es el medio más usado para la selección de personal.
Una entrevista llevada por una persona que ha sido entrenada, es altamente efectiva, y si por el contrario, el entrevistador no ha sido preparado, el ejercicio resultará en la mayoría de los casos, un esfuerzo que no genera impacto positivo al proceso.
v. Valide referencias laborales:
Llame a los departamentos de Recursos Humanos de las empresas que el candidato señala fueron sus empleadores anteriores y pregunte por las razones de salida, constate el periodo de tiempo que laboró, pida que le contacten con su ex-jefe inmediato, pregúntele por el desempeño del candidato, sus áreas de mejora y fortalezas, entre otros aspectos.
vi. Si usted solamente aplica la entrevista a su proceso de selección, tiene una probabilidad de éxito del 40%. Si suma una prueba psicométrica, aumenta al 50%, si verifica adecuadamente las referencias laborales, sube hasta un 60%. Sume más elementos a su proceso de selección y aumente la probabilidad de éxito.
vii. Recomendación de oro:
Piense que la persona que usted está buscando, viene a habitar en su casa, con su familia. ¿Qué no haría usted para contratar a alguien confiable, honesto, respetuoso, etc?
En nuestra entrega próxima, esperamos compartir con usted información sobre fidelización, generación de compromiso y el reto de un Clima Laboral Idóneo.
