En los últimos meses todos los ciudadanos hemos estado siendo bombardeados con información que nos dice que el Código de Trabajo ha sufrido el cambio más grande en los 74 años que lleva de vigencia. Esto se ha anunciado con trompetas apocalípticas que nos advierten que “hay que prepararse para el cambio”.
Iniciamos de esta forma este primer artículo sobre la Reforma Procesal Laboral porque en las capacitaciones que hemos estado impartiendo para ayudar a las empresas del sector privado a entenderla, hemos percibido una honda preocupación, y hasta ansiedad, creyendo que todo lo que sabían de Derecho Laboral cambia y hay que empezar a re-aprenderlo. Falso.
La RPL surgió en el año 1999 del seno de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, que identificó que la tramitación de los procesos judiciales estaba tomando varios años. De hecho, por favor, dése un respiro y tome nota de que la reforma se llama “procesal”, es decir, de procesos (lo que comúnmente llamamos “juicios”). Solo cuando caemos en la cuenta de que era para modernizar la tramitación de los procesos judiciales, es que entendemos por qué no se modernizaron también tantos otros temas que siguen en la “lista de pendientes” en esta materia que tanta relevancia tiene para las empresas.
A pesar de que la RPL surgió para enfrentar esa necesidad de modernizar los procesos, con el pasar de los años en los que el proyecto se consultó con diversos sectores (litigantes, docentes, jueces, MTSS, representantes de patronos y trabajadores), se terminaron incorporando también temas ajenos al procesal:
Entonces, viendo que la RPL se concentra solo en eso, ya entendemos por qué muchos temas quedan sin modificación, lo cual, definitivamente, es una lástima pues la legislación desde hace muchos años necesita urgentemente remozarse en muchos aspectos. Confiemos en que no habrá que esperar otras décadas para una modernización completa.
—–> Los temas que quedaron invariables son los siguientes:
Al ver esta lista, muchos nos han dicho: “Entonces, ¡¿Qué fue lo que cambió?!”
Uno de los ejemplos que hemos usado para que la gente logre dimensionar en dónde radica fundamentalmente el cambio es el siguiente: Pregúntese ¿cuándo ha sido legal andar conduciendo un vehículo mientras usted habla con el celular en la mano?. Por supuesto: nunca. Entonces, ¿Por qué desde hace poco tiempo la gente empezó a preocuparse por el tema, a conseguir manos libres?. Fue porque las multas pasaron de montos muy bajos a otros muy altos. No es que “ahora” es prohibido hacerlo, es que “ahora” le sale más caro si lo pillan haciéndolo.
Con esto lo que queremos decir es que no es cierto que desde el 25 de julio, que entró en vigencia la RPL, sea prohibido discriminar a una persona trabajadora. ¡Lo ha sido desde los años 60´s! Nos referimos a los Convenios Nº100 y Nº111 de la OIT, que Costa Rica ratificó, con lo cual formaban parte de nuestra legislación; así como la Ley Nº2694 del 22 de noviembre de 1960 y un capítulo que se introdujo al Código de Trabajo en el 2001 (actuales artículos 618 a 624).
Tan prohibido ha sido desde hace mucho años discriminar, que la página de internet de la Sala Segunda está llena de sentencias dictadas en casos en los que se ha discutido, precisamente, la discriminación por algún motivo: edad avanzada, condición de salud, embarazo, lactancia, etc.
Lo que pasa es que, a pesar de eso, en muchos centros de trabajo han continuado las prácticas discriminatorias desde el proceso de reclutamiento y selección hasta la desvinculación, sin temer por los riesgos, pues estos no se percibían como una amenaza de consecuencias reales, caras y rápidas.
La modificación respecto de la prohibición de discriminación en el lugar de trabajo se regula en los artículos 404 al 410 del Código de Trabajo ya reformado. Por cierto, si no tiene uno, puede bajarlo en forma gratuita de la página del MTSS.
En reclutamiento y selección esto impacta desde la forma en que se anuncia la vacantes, el tipo de requisitos que pedimos, hasta las preguntas que incluimos en el formulario, las que hacemos en la entrevista y, finalmente, con qué criterio eligimos la feliz ganador. Por tanto, el principio rector deberá ser siempre la objetividad. En eso seremos juzgados.
Por: Xiomara Solís Murillo
y Giovanni Rodríguez Mejía
Especialistas en Derecho Laboral
Consultores de la Cámara de Comercio de Costa Rica
